La situació del mercat de treball, especialment deteriorada des de fa anys, s’ha vist més colpejada encara arran de la crisi desatada per l’estat d’alerta i la pandèmia del coronavirus. Només cal constatar l’impacte en destrucció de llocs de feina i per tant de famílies abocades a més precarietat. El Col·lectiu Ronda, cooperativa d’advocats i assessora laboral, fiscal i social, explica que es tracta d’una «veritable hemorràgia d’acomiadaments i extincions de contractes només parcialment mitigada per les suspensions i reduccions de jornada, un instrument destinat a preservar l’ocupació que ha resultat insuficient a l’hora d’evitar que milers i milers de persones hagin perdut els seus llocs de treball o el puguin acabar perdent»
Des del Col·lectiu Ronda es considera que el mercat laboral està concebut per «facilitar la destrucció d’ocupació en detriment d’altres mesures menys punitives». Per això, fan un seguit de propostes concretes de reforma del marc de relacions laborals, adreçades a dotar de més estabilitat a l’ocupació, millorar les condicions de treball de nombrosos sectors d’activitat com els reproductius i acabar amb impenitent precarietat.
Aquestes són les propostes plantejades pel Col·lectiu Ronda:
1.- Dret d’opció del treballador en cas d’acomiadament improcedent.
Que sigui el mateix afectat qui tingués el dret a exigir la reincorporació al lloc de treball, en lloc de l’opció entre abonar una indemnització o ser readmès que té l’empresa.
2.- Recuperació dels salaris de tramitació.
Que els acomiadaments injustificats (improcedents) comportin l’obligació, per part de l’empresa, d’abonar els salaris que el treballador ha deixat de percebre des del moment de l’extinció fins a la declaració d’improcedència, més enllà d’una indemnització «cada vegada més reduïda».
3.- Nul·litat dels acomiadaments en cas de frau o acausalitat.
L’acomiadament sense causa o sostinguts per raons manifestament inexistents han de ser considerats nuls i no improcedents. S’ha de protegir i prioritzar el dret a conservar la feina abans que el recurs a una indemnització compensatòria.
4.- Prohibició de subcontractar la pròpia activitat, o si no, subjecció al conveni col·lectiu de l’empresa principal en cas de subcontractació de la pròpia activitat.
La subcontractació ha esdevingut un mecanisme de degradació de les condicions laborals dels centenars de milers de persones ocupades per les denominades empreses multiservei. A través del seu concurs -en poques ocasions justificat per l’existència de raons productives o organitzatives- es priva a aquests treballadors de veure reconegudes les condicions salarials i relatives a moltes altres expressions de la seva prestació laboral que realment els correspondrien.
5.- Assumpció per part dels serveis públics de totes les competències en matèria de col·locació.
Autoritzar a empreses privades perquè actuïn com a agències de col·locació no ha representat cap benefici social ni, encara menys, una millora de les prestacions pel que fa a l’execució de polítiques públiques d’ocupació.
7.- Primacia del conveni de sector per sobre del conveni d’empresa.
La primacia atorgada al conveni d’empresa front dels sectorials representa un debilitament evident de la posició negociadora dels treballadors i els seus representants a l’hora de determinar les seves condicions laborals, afavorint que en els últims anys s’hagin celebrat multitud de convenis regressius.
8.- Ultraactivitat no limitada dels convenis col·lectius.
Els convenis col·lectius han de mantenir la seva vigència fins que hi hagi un nou acord col·lectiu que el substitueixi.
9.- Limitació de la contractació temporal, amb límits de durada en el cas de contractació eventual a 6 mesos, o impossibilitat de subscripció de contractes d’obra per a l’activitat pròpia de l’empresa.
Tant en els dies previs com fins i tot durant la declaració de l’estat d’alarma, són moltíssims els contractes temporals extingits de forma anticipada. Unes extincions que podrien ser declarades nul·les ja que suposen una discriminació en aquells casos en què s’ha optat per resoldre sense causa el contracte temporal mentre s’ha afectat els contractes de durada indefinida amb expedients de suspensió o reducció de jornada.
Aquesta situació no fa més que evidenciar la greu fragilitat de la contractació temporal que, en el cas d’Espanya, representa uns percentatges respecte la totalitat de la contractació absolutament abusius i sense parangó a la UE. Davant d’aquesta dinàmica, és obligat establir límits estrictes i realistes que permetin que la contractació temporal compleixi la seva funció original de donar resposta a situacions imprevistes i puntuals.
10.- Establiment d’una limitació en cas de contractació temporal amb independència de la tipologia de contracte (per evitar la concatencació successiva), de manera que als 12 mesos de treball temporal hagi de subscriure necessàriament contracte indefinit (o interí per vacant en cas de administració pública).
La condició d’indefinit no pot limitar-se únicament a la concatenació de determinades tipologies de contractes temporals com succeeix actualment, sinó que han d’abastar el conjunt sencer de la contractació per temps determinat. S’ha de posar necessàriament límit a aquelles relacions laborals vinculades amb nombrosos contractes temporals que, pel fet d’ajustar-se inicialment a la clàusula continguda, mantenen una temporalitat endèmica (tal i com succeeix en l’àmbit sanitari, per exemple).
11.- Eliminació de la possibilitat de reduir salaris per la via de la modificació substancial de condicions de treball.
A través d’aquesta via, les empreses poden imposar la seva voluntat amb l’única exigència d’una laxa justificació i obligant, a la pràctica, a vehicular de forma exclusiva l’oposició i el desacord mitjançant la judicialització del possible conflicte. Cal eliminar un mecanisme que trenca el necessari equilibri de poders entre les parts a favor de l’empresa.
12.- Obligatorietat de poder imposar la convocatòria de places en l’administració pública transcorreguts 3 anys des de la contractació.
Tot i les discrepàncies de tota índole, també doctrinals, respecte quin és el termini màxim de què disposen les administracions per a la definitiva cobertura o amortització de les places, cal prendre com a vàlid el criteri recentment exhibit pel Tribunal Suprem a l’hora d’assenyalar el termini de 3 anys indicat a l’EBEP com a terme improrrogable. No és possible perpetuar la situació que actualment afecta bona part dels més de 800.000 funcionaris interins condemnats a la temporalitat tot i satisfer necessitats permanents i estables de les administracions per a les quals treballen.
13.- Reconeixement de prestació per desocupació a treballadores de la llar.
A Espanya, més de 600.000 dones es dediquen a les tasques domèstiques, la immensa majoria de les quals integrant la mal anomenada economia informal. Dones a qui afecta el veto legislatiu que se’ls imposa a l’hora d’accedir a determinats drets essencials i propis de qualsevol relació laboral. I, sobretot, dones a qui no se’ls reconeix la possibilitat d’accedir a la prestació per desocupació en cas de pèrdua de la seva ocupació. Ha estat necessari idear un subsidi especial per minimitzar l’efecte dels acomiadaments i desistiments que han afectat en gran mesura a aquestes treballadores des de l’inici de la crisi sanitària. Solució artificiosa i insuficient que a dia d’avui tan sols amaga la realitat d’un país que segueixi condemnant les treballadores de la llar a formes indissimulades de sub-laboralitat i que es nega a ratificar els convenis de l’OIT que exigeixen l’equiparació d’aquestes professionals amb la resta de treballadors pel que fa a garanties laborals i accés a les prestacions de la Seguretat Social.
14.- Reconeixement d’una pensió mínima de seguretat social, amb independència de la seva contingència, de 1.080 euros / mensuals.
Les diferents pensions contributives de Seguretat Social tenen, amb caràcter general, assignada una quantia determinada en funció de la contingència protegida (mort i supervivència, incapacitat permanent, jubilació, etc …), responent bàsicament als paràmetres recollits en el Conveni OIT nº 102, sobre disposicions mínimes en matèria de Seguretat Social. Bàsicament, aquest Conveni estableix, prenent com a referència els “salaris mitjans” de cada país, la protecció específica segons l’origen de la pensió, assignant-hi uns percentatges determinats. No obstant això, si com a resultat d’aquesta operació, la pensió final fos insuficient, el nostre legislador ha previst la garantia del complement de mínims. Tot i això, des de la reforma de la Llei 27/2011, s’ha desnaturalitzat aquesta figura en establir que el seu import màxim serà l’equivalent a la pensió no contributiva. La realitat és que, a dia d’avui, de les pràcticament 10.000.000 de pensions contributives del nostre sistema, el 23,8%, més de 2.333.000, es perceben amb complement de mínims. I els paràmetres d’aquell antic conveni OIT ºn 102, redactat l’any 1952, queden superats per la necessitat de pensions que siguin públiques, sí, però també dignes i suficients, situades dins dels paràmetres establerts en altres tractats internacionals més protectors de la ciutadania com ho pot ser la Carta Social Europea. Una pensió pública de caràcter contributiu no pot situar-se, com ara és possible, per sota del llindar mínim de pobresa.
15.- Restabliment de l’edat de jubilació ordinària als 65 anys, i introducció de mecanismes de correcció de les desigualtats de gènere tant en el còmput d’anys cotitzats com en el càlcul de la base reguladora.
Les diferències de gènere en el sistema de pensions són un fidel reflex de la bretxa salarial que existeix en el mercat de treball. A la pensió més important de el sistema de Seguretat Social es reflecteix aquesta bretxa, de manera que, de mitjana, una dona percep 450 € mensuals menys de pensió respecte els homes. I no només això, a més hi ha una evident i major dificultat per a les dones a l’hora d’accedir a la pensió de jubilació, existint, entre el nombre total de beneficiaris, 1.400.000 menys de dones que homes. I la Llei 27/2011 no va venir a solucionar el problema sinó a amplificar-ho, com a conseqüència d’introduir un nou element distorsionador, establint dues diferents edats de jubilació ordinària -65 i 67 anys-, podent accedir a la primera només els beneficiaris amb carreres de cotització llarguíssimes, de més de 38 anys i 6 mesos. Òbviament, són majoritàriament els homes qui poden accedir a la jubilació ordinària amb 65 anys. Es tracta, d’acord amb la Directiva 79/7 / CEE, d’igualtat de tracte entre homes i dones en matèria de Seguretat Social, d’una clara discriminació indirecta en perjudici del gènere femení. Més bretxa de gènere i més intensa. I injusta.
Deixa un comentari